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霍金或是全球寿命最长“渐冻人”:从确诊到去世达55年

2019-10-18 14:16 来源:21财经

  霍金或是全球寿命最长“渐冻人”:从确诊到去世达55年

  “建议完善政绩考核,引导干部打持久战。在我国,剥削阶级作为阶级已经消灭,但是阶级斗争还将在一定范围内长期存在。

当主持人宣布习近平同志当选为中华人民共和国中央军事委员会主席时,会场上再次响起热烈的掌声,习近平又一次起身向代表们鞠躬致意。主持人:民主党派年度大调研备受社会关注,请您介绍台盟中央的调研情况。

  论坛开幕式由全国政协常委、台盟中央副主席杨健主持,国台办副主任龙明彪,台盟中央副主席、全国台联党组书记苏辉出席开幕式并致辞,出席开幕式的还有中央统战部、北京市台联和台盟各地方组织、各专委会的相关负责人。”中国航天三江集团设计所型号总设计师、科技委主任胡胜云代表说,过去科研领域存在一些不良现象,个别科研工作者为了多揽项目、快出成绩,丢掉了好传统,拼凑材料政绩,甚至炮制“空心”成果。

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把人民放在心中最高的位置,这是铿锵的宣示,更是坚定的行动。

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  选举结果宣读前,十二届全国政协主席俞正声来到大会会场,对即将产生的新一届政协全国委员会常务委员会表示祝贺。会议还同时选举栗战书为第十三届全国人民代表大会常务委员会委员长,选举王岐山为中华人民共和国副主席。

  3月17日,十三届全国人大一次会议在北京人民大会堂举行第五次全体会议。

  《群言》杂志也是陶公和老一辈民盟人留给民盟和社会的一份财富。推动经济高质量发展,要把重点放在推动产业结构转型升级上,把实体经济做实做强做优。

  习近平提名国务院总理的人选,中央军委副主席、委员的人选后,各代表团进行了酝酿。

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  9时41分,总监票人、监票人首先投票。各地各部门要一如既往地支持宗教团体的工作,充分尊重和维护宗教界的合法权益,帮助宗教团体加强自身建设,及时解决影响宗教关系和谐的突出问题。

  

  霍金或是全球寿命最长“渐冻人”:从确诊到去世达55年

 
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霍金或是全球寿命最长“渐冻人”:从确诊到去世达55年

2019-10-18来源:光明日报作者:
作为民主党派,我们要参与脱贫攻坚,同时我们要对脱贫攻坚进行民主监督,监督重大部署的落实情况。

  作者:任映红

  近年来,随着高校的快速发展尤其是“双一流”建设的开展,高校人才竞争愈演愈烈。各高校使出浑身解数,争抢“院士、万人、千人、杰青、长江、四青”等有“头衔”的高端人才,待遇层层加码。这种无序竞争的行为,增加了高校办学成本,破坏了高校内部分配格局的平衡,导致价值评价的工具化、功利化,影响高校的持续健康发展。今年1月,教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(以下简称《通知》),旨在遏止人才无序竞争。笔者基于对30所不同层次高校招才公告的分析和高校教师的深度访谈调查,认为迫切需要建立人才竞争的边界与价值原则,确保高校的健康稳定发展。

  人才竞争的边界

  契约边界。一是人才自身不失信违约。许多高校在人才项目申报、职称评聘、脱产学习、出国进修、人才奖励时,会与人才签订协议,规定服务年限或增加服务年限,目的是让校方付出的成本有相应的回报,这对人才是个契约约束。人才应信守承诺,在服务期限内恪尽职守。二是限制“职业跳槽”。高端人才引进成本高,投入成本包括住房、安家费、科研启动金、实验室建设、助手配备、培训学习、出国进修、工资奖金、项目开展等。有些高校投入几千万巨资为人才建实验室,有些项目研发周期长,需要潜心研究才能出成果。但有的人才在收获各类头衔、拿足引进待遇后就跳槽走人,造成研究中断、设备闲置、团队离散,给单位带来巨大损失。对于这种投机趋利性的“职业跳槽”,高校应严把关、切忌目光短视,不然几年之后也会遭遇同样的损失。三是建立重契约守信用的人才流通机制。《通知》要求,国家人才计划入选者、重大科研项目负责人,应模范遵守聘任合同,聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。目前,国家各部委评选的学术头衔或人才称号超过15个,要有效制止“头衔人才”投机趋利性流动,建议各类人才项目申报增加“承诺在申报单位连续服务一定年限,在服务期内不能调离,如擅自离岗,撤销人才称号”的承诺条款;为避免“赢者通吃”、重复奖励、资源高度集中,规定已获同级人才项目者不得申报;为均衡配置资源,国家级人才项目申报要对中西部高校、地方高校以适当倾斜,帮助这些急需扶持的高校吸引并留住人才。

  薪酬边界。一是引才薪酬要有边界。同一层次人才薪酬要有区间、最高限。据笔者调查统计,目前不同高校对同类人才开出的薪酬待遇天差地别,年薪最高与最低的相差7.5倍,科研启动金相差60倍。结合当前人才市场行情、高校财力、分配公平、教师心理承受度等因素,建议以人才所在高校四级教授工资收入为参照标准,确定高端人才的薪酬为:院士类人才8倍、杰青长江类人才4倍、四青类人才2倍。二是建立科学合理的内部收入分配机制。重实绩、重贡献、重潜心教书育人,通过“特殊津贴”“岗位竞聘”的形式,缩小引进人才与内培人才的薪酬差距,避免挫伤内培人才的积极性;顾及并普惠普通教职工,让他们有获得感和归属感,稳定人心,以满腔热情更加积极地投入工作中。三是制订自利利他的高校联盟公约。各高校应建立协商沟通机制,如互不抢挖人才,大力度引进海外人才;确定人才薪酬区间,限定最高薪酬;建立师资人才、实验设备共享机制等。

  人才竞争的价值原则

  公共利益原则。人才竞争要无损于公共利益。在特定时期,政策可以暂时向部分群体倾斜,但从长远看,必须维护各群体利益的相对平衡。诚然,“阿罗不可能性定理”告诉我们,任何政策都不可能让所有人满意,但致力于满足多数人普遍利益的原则不能动摇。高校的人才政策要得到全校上下较广泛认同、理解和支持才能对外发布。那种不顾教职工感受、一掷千金抢挖人才的做法,无异于“饮鸩止渴”,会带来利益冲突,损害内部团结。

  比例平等原则。通过合理薪酬,维护分配正义。亚里士多德把分配的平等分为价值上的平等(比例上的平等)与数量上的平等。分配正义不是追求数量上的平等,而是在比例上的公正和平等,按贡献大小进行分配。分配公平不是要回归平均主义,应该按照罗尔斯“差异公平”的原则,使大多数人的不公平感和相对剥夺感指数较低。

  效益最优原则。公办高校办学经费来自公共财政拨款,投入和资源配置要求有相应的产出,追求的是多赢状态。重金招才不是哗众取宠,不能只为眼前的“评估过关”“排名靠前”等表面上的繁荣,而要追求最有效率的“帕累托最佳状态”,给人才搭建发挥作用的平台,产出真正高质量的创新性成果。

  损益补偿原则。当某些群体的利益被抑制,必须有相应的补偿政策跟进。罗尔斯的《正义论》提出:“之所以要实行差别原则,是最有利者对最不利者境况的改善作出正值的贡献,是因为前者利用了与后者的合作。”高校应探索建立人才成果合理共享机制,探索人才流动中对前期培养投入的补偿机制,努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

  (作者:任映红作者单位:南方医科大学马克思主义学院)

初审编辑:牛乐耕

责任编辑:李士环

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